직장에서 쓰이는 심리학

산업 및 조직 심리학은 일터에서의 사람들의 행동을 탐구하고, 조직을 이해하고 직원의 생활을 향상하기 위해 심리학의 원리를 적용하는 학문이다. 

 

직원의 성과가 조직의 성공을 결정하는 만큼 직무에 적합한 사람을 선택하는 것은 극히 중요하다. 심리학자들은 직무 요건을 분석하고 지원자를 평가하기 위해 다양한 도구를 개발하였다. 지원자를 평가해서 선발하기 전에 우선 배치하려는 직무에 대한 분석이 이루어져야 한다. 이 분석은 포괄적인 직무 기술서로 구성되며 여기에는 그 직무가 요구하는 과제와 책임의 수행에 필요한 경험과 자질에 대한 정보도 포함된다. 산업 및 조직 심리학자와 인적 자원 전문가들은 다양한 출처로부터 정보를 수집한다. 그 방법으로는 직무를 수행하는 장면 관찰하기, 면접, 질문지 등이 있다. 직무 분석에는 두 가지 일반적인 범주가 있다. 하나는 과제 지향적 분석으로 해당 직무에서 수행하는 구체적인 과제에 초점을 맞추는 것이고. 다른 하나는 작업자 지향적 분석으로 그 직무를 수행하는 사람에게 요구되는 특성에 초점을 맞추는 것이다. 직무에 적합한 사람을 끌어들이고 유지하는 능력은 강대한 조직을 만드는 데 도움이 된다. 적합한 자리에 배치된 직원은 자신이 하는 일과 일하는 환경에 만족할 가능성이 더 높다. 인사 선발에는 지원자가 직무 요건에 얼마나 잘 맞는지를 결정하기 위한 몇 가지 절차가 포함된다. 지원자 평가에 보통 사용되는 주요 기법은 다섯 가지로 알려져 있으며 이 절차들을 통해 각 영역에서 보이는 강점과 약점, 조직은 지원자가 채용 후 어떤 수행을 보일지에 관한 소중한 정보를 얻게 된다. 심리학자들이 발견한 바에 따르면 면접의 정확도는 면접관이 가니 편향에 좌우된다. 인종, 성별, 호감도 같은 것이 모두 면접 평가와 채용 결정에 영향을 줄 수 있다. 그러므로 면접관은 표준화된 질문을 하고 면접이 끝나기 전까지는 지원자를 평가하지 않으며 자격증 같은 개별적 요소들에 대해 지원자를 평가해야 한다.

 

조직이 성공하기 위해서는 반드시 직원의 직무 수행에 대한 효과적인 관리가 이루어져야 한다. 효과적인 직무 수행 관리가 이루어지려면 직무 동기를 높이고 정기적으로 피드백을 제공하는 과정이 지속적으로 진행되어야 한다. 동기 부여란 특정한 행동이나 일을 수행하게끔 만드는 내적 상태를 말하며 흔히 특정 목표를 이루고자 하는 욕구에 초점을 맞춰 설명된다. 따라서 직원의 동기와 성과를 최대화하기 위해 무엇을 제공해야 할지를 관리자가 파악할 수 있게 해 준다. 1960년대에 에드윈 로크가 동기 부여에 관한 목표 설정 이론을 주창했는데, 이에 따르면 목표를 가지고 일할 때 동기와 성과가 증진된다. 로크는 구체적이고 도전감을 불러일으키는 목표가 가장 효과적임을 알아냈다. 

 

인간의 판단은 불완전해서 상사가 직무수행을 평가할 때도 종종 의도치 않게 편향과 오류가 나타난다. 연구에 따르면 상사가 직원에 대해 알고 좋아하는 정도, 직원의 전반적인 분위기, 문화적 및 인종적 요인 등이 평가에 영향을 줄 수 있다. 또한 한 직원에게 모든 평가 차원에서 똑같이 높은 평점을 주는 후광 효과나 모든 부하 직원에게 똑같은 평점을 주는 분산 오류도 발생하기 쉽다. 이런 문제를 해결하기 위해 조직은 관리자들에게 평가자 교육을 실시해 피해야 할 전형적인 오류를 알려줄 수 있다. 360도 피드백이라는 방법도 있는데 이 방법에서는 두 명 이상이 직원을 평가함으로써 개인적 편향의 효과를 줄인다. 직원의 60%는 자신의 작업에 대해 더 자주 칭찬받기를 바란다. 

 

팀워크에는 집단 수행의 이점이 따르며 집단 수행은 대개 개개인의 수행보다 낫다. 모든 구성원의 강점을 결합함으로 구성원들이 개별적으로 성취할 수 있는 것보다 더 나은 결과물을 산출할 수 있기 때문이다. 각 구성원에게는 저마다의 역할이 있지만 일이 잘 수행되려면 서로가 필요하므로 모든 구성원은 상호 의존적이다. 팀워크 향상을 위해 몇 가지 기법을 사용할 수 있다. 특정 제품이나 과정을 책임지는 자율 관리팀을 만들면 효율성이 향상될 수 있다. 몇몇 회사에서는 품질 관리 분임조라는, 직원들이 소집단 모임에서 문제를 논의하고 해결책을 제안하면서 그 집단이 당면한 문제에 대한 통찰을 얻는 방식의 팀을 만든다. 성공하는 팀이 되기 위한 이상적인 구성원 수는 5~9명이라고 한다. 

 

리더는 조직 구성원의 태도, 신념, 행동에 영향을 미치며 리더십 스타일은 조직 내 역학의 기ㅣ초를 형성한다. 리더에는 두 가지 주요 유형이 있다. 공식적 리더는 관리 감독자의 역할이고 비공식적 리더는 동료들과의 상호 작용을 통해 출현하는 리더로 종종 공식적 리더보다 영향력이 크다. 좋은 리더는 권력을 적절히 사용하며 부하직원의 복지에 관심을 보이고 분명한 기대치를 설정함으로 체계를 제공한다. 경로-목표 이론은 로버트 하우스가 개발한 모형으로 리더가 직원들의 과업 완수와 목표달성에 용이한 조건을 조성함으로 직원들의 직무 성과를 높일 수 있도록 돕기 위한 것이다. 성취 지향적 리더십, 후원적 리더쉽, 지시적 리더쉽, 참여적 리더십이 있다. 

 

직원들이 조직 변화에 적응하는 데 도움을 줄 수 있는 변화 촉진을 위한 지침은 다음과 같다. 첫째, 강한 리더십이다. 관리자는 자신이 변화를 지지한다는 것을 보여줌으로써 부하 직원들의 변화 의욕을 북돋워야 한다. 둘째, 직원 참여이다. 직원들이 주인의식을 더 느낄 수 있도록 의사 결정 과정에서 직원을 참여시켜야 한다. 셋째, 의사소통이다. 변화의 구체적인 성격 및 집행 과정과 일정에 대한 정보가 체계적이고 구조화된 방식으로 전달되어야 한다. 넷째, 자축하는 것이다. 변화 과정이 진행되는 동안 모든 성공을 자축함으로 긍정적 분위기를 형성해야 한다.